人事管理工作总结(入职人事专员三个月怎么写年工作总结)
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2024-08-07
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1. 人事管理工作总结,入职人事专员三个月怎么写年工作总结?
工作总结就是要让你的领导了解你,体现你的工作价值所在。所以写好几点:
1、你都做了哪些事,简明扼要;
2、这些事情中有哪些需要用你个人的技巧去解决,或需要你个人的脑子去解决,让领导看到你是用心用脑在工作,即使没有问题,你也要写出遇到有难度的问题,然后通过你的努力解决了,没有给公司带来负担或者带来哪些效益;
3、通过的工作,你对岗位和工作的认识;
4、今后的工作你还要提高哪些能力或者需要再补充哪方面的知识,并已开始着手去做,去学了;
5、上司喜欢自动自发的人,而不是推一推动一下的人。所以,没有分派到你的工作但是你分内的工作,你要先有做的准备。这几点你写就差不多了。
2. 人事年终总结要写薪资核算工作吗?
试用期的人事也不会干什么具体工作吧,或者不会独立完成什么工作,考勤归你管,至于工资,首先你是怎么得出来的,法定天数规定与公司上班天数是否一致。不一致怎么处理、基本工资、岗位工资,绩效工资,知道概念,然后围绕自己工作阐述,写清楚你知道怎么干这个活很关键,
3. 公务员到底要不要参加遴选?
参加遴选工作是少部分人的事情,不是大多数公务员的事情。遴选对于和父母两地生活,或者与配偶两地生活的人有重要意义。近年来,有些大中城市的毕业生家在大中城市,由于报考公务员,报考到了县城或者乡镇录取,服务期已过,是可以有资格参加国家,省市的各级遴选工作的。这对解决自己的生活困难,是一条非常好的途径,有了机会,就不能放过。
遴选对那些工作能力强,热爱公务员岗位工作,有发展前途的人来说,也是一个提升自己的良好途径。有的人在乡镇或者县城可能一辈子熬到正科级,也就相当不错了,但是如果遴选到省市或者国家的相关部门,那就为自己的进步创造了条件,天花板可能会更高。就不会因为自己单位的层级低限制了自己的发展,制约了自己的前途,所以有能力有水平有竞争力的基层公务员,应当勇敢地参加遴选工作,让自己能够得到更快的提升,对这一点是毫无异议的。每一个有条件的,符合年龄要求的人应当珍惜这样的机会,应当克服一切困难把握好这样的机会。
遴选与考公务员有一些区别。正是这些区别,可能使有些人没有实现自己的目标,所以在遴选的过程当中,要通过各种可以得到的信息,决定自己参加当期的遴选工作还是不参加这样的工作,因为有的是真遴选,有的是萝卜招聘,事先已经内定好了人员,只是走一下形式。表面是公正公平公开,可是他与招考公务员的公正,公开,公平有着天壤之别,也就是说,招考公务员是真正的公平,公正,公开,有的个别的遴选是假的公正,公平,公开。有很多参加遴选的有能力,有水平的人都成为了陪衬。为什么这样说呢?首先是对遴选出题的保密性就有质疑,有的遴选在事先就已经对自己预选的遴选对象透露了考试的内容,这种无意中的有意泄题。对其他参加遴选的人是不公平的,如果既使这样,在笔试过程当中,没有被评为高分的内定人员还是有机会的,因为在面试过程当中可以以种种理由,把其他的面试者排除在录取之外,这个大家都是懂的,不用详细描述,如果哪位参加遴选的人遇到了这种情况,就是有天大的本事也不会被录取的,但不是所有的遴选都是这样,只是个别的,特别是在遴选单位有借调人员,这个借调人员又参加了遴选的,这种可能性就非常大。这是其他参加遴选人员应当注意的问题,如果有条件能够了解到这种情况,应当果断地放弃这种陪衬遴选。
参加遴选的人最主要的就是要掌握遴选工作会考什么?怎么样考?因为遴选单位的不同,考试的内容也不同,考试的方式也不同,除了平时在岗位上的基本功之外,还是要了解一些可以帮助自己的内容,我根据我以前辅导遴选考生的经验,提出几点供大家参考。
第一,一定要了解你参加遴选单位和岗位的工作内容。可能你笔试或者面试的内容于这个单位的工作性质,工作职责,工作内容是很有关系的,不然写的就是外行的内容,答的就是外行的话,这对于录取是有障碍作用的。那么怎样了解这些内容呢?一个是在遴选单位网站上查找这个单位的职责,如果能找到你遴选岗位的职责更好,越具体越好,可以查阅这个单位工作计划和年度总结,有关这个单位工作的各类文章报导等等,这样就能对这个单位的工作情况有一个大致的了解,特别是这个单位文字工作的重点和你遴选岗位的工作重点。以及工作的难点和热点问题,都要有所了解,针对这些内容可以通过网络继续查找深层次的东西,特别是工作经验是必须了解的。县到市省国家直属系统都可以搞到这些东西,如果你这里查不到,还可以查其他省,其他地区同样层次的单位。就看你自己的耐心和查找水平了。
第二,如果是在一个城市里,或者是在一个大的部门管辖范围之内,要通过上级同事和朋友了解这个单位以及你所遴选岗位的内容,这样可能会更直接更有参考作用,特别是于这个单位类似的单位,最近有没有遴选? 考的都是什么内容?这个对于进一步缩小备考范围是相当有作用的。通过以上两条有了一些考试的线索,就可以根据这些线索,进一步进行补充和扩大一些有用的东西,将来在遴选考试当中就可以充当答题的内容,这对减少备考量是相当有作用的。
第三,遴选岗位的遴选要求是什么?一定要看清楚,根据这个要求要逐字逐句地理解好。凡是与这个岗位有关系的文件起草或者各种要求都要事先进行准备。比如说这个岗位是搞调研的,那调研报告的写作内容是必不可少的,比如说这个岗位是搞信访的,那对信访接待的相关工作内容是必不可少的,很多遴选的单位会给你一些材料让你写成文章,或者给你一些材料让你写成工作总结。 工作报告等,没有一定的定式,但是最主要的就是与你遴选岗位工作有关的内容。
第四,遴选人员都是需要工作骨干。工作骨干体现在工作能干会干方面,更重要的是体现在能够把它写出来,能够使他成为文字上的东西,所以对机关的常用文体要进一步进行理解,对各种文体的要求必备要素都要进行针对性的复习,所谓针对性也是你这个遴选岗位的特点是什么?具体工作内容是什么?要求是什么?常用的文体是哪些?这些必须进行事先准备,你自己认为最重要的就应当做好比较充实的准备。
我辅导过参加遴选面试的人,能够遴选上的总结经验就是以上这几条做得比较好的,不是很多人都知道这样做,因为我当过编制部门的领导,也做过组织人事工作,所以我知道这些事,告诉他们,他们应用了也取得了成功。没有成功的人,有的是自己准备的不好,有的人是遇到了萝卜招聘,自己当了陪衬人员,但总的来说只要认真进行准备,去参加遴选成功的概率还是比较大的,他比招考公务员录取的可能性要大得多,竞争也不是那么激烈。支出的各种费用也不高,所以我建议有参加遴选要求的考生,参考我以上提出的几点提前做好准备。
遴选可以解决两地生活的问题,也可以解决自己提升天花板的问题,在收入方面也会有更高的收入,这些都是毋庸置疑的,无论你认为自己有这个能力还是没有这个能力,去努力一下,还是应当的,不努力不争取就不会有这个机会。这些益处还用说吗?
4. 工作总结怎么写?
在职场中,在月底、季末和年终的时候,都需要及时对前一阶段的工作进行复盘,并开启下一阶段的工作,为此,写工作总结就成了一项重要的工作。
纵然经常写工作总结,要想写好工作总结,也不是一件容易的事情。写好工作总结,也有一定的步骤,大致如下:
首先,要明确工作总结的写作目的和阅读对象在写工作总结的时候,我们要明确,为什么要写工作总结。
有的人写工作总结,是因为前一段时间的工作让他觉得收获很大,教训很多,需要及时复盘一下,只有这样,才能有效积累工作经验,实现快速成长。在写总结的时候,梳理成果,分析成功原因,剖析不足,理清不足,有针对性的充电,避免出现同样的错误。
也有的人写工作总结,只是因为上司让自己写,自己不得不写,只好照葫芦画瓢,写一篇交上去。
如果是前者,你的工作总结的确可以很好的帮助你快速进步。
但是如果是后者,那工作总结并不会帮到你,反而成了你的负担。
既然工作总结不得不写,还是认真做个复盘,好好总结一下比较好。
我们写的工作总结,要考虑阅读的对象。
如果只是自己阅读的工作总结,不必拘泥于格式,最重要的是自己能看明白。把身上存在的不足,和知识、技能的不足尽可能写出来,有针对性的写出解决方案,并好好计划下一阶段的工作方案。
如果是给上司阅读的工作总结,一定要好好排版,方便阅读。突出工作亮点,坦诚自身在这一阶段存在的不足,最重要的是写清楚下一阶段自己的打算。
还有的工作总结是写给部门或者团队看的。这种工作总结要充分突出亮点,形成对部门或团队成员的激励,树立工作优秀典型,为大家指明努力方向。同时,也要指出部门或团队中存在的不良现象,提出批评,要求改正。
其次,排版清晰,框架合乎逻辑排版是工作总结的脸面。当上司阅读工作总结的时候,首先看的是排版,如果不注重排版,不仅会让上司觉得你工作态度存在问题,而且会影响阅读。
所以,我们在排版的时候,一定要标出大中小标题,对于突出的语句,可以加粗显示。这样不仅给上司留下好的印象,还能节省对方时间。
很多领导在看工作总结的时候,因为时间关系,不会一个字一个字的看,他们首先会扫视一下整个文章的框架结构,文章排版良好,可以突出框架结构。
但是如果整个框架缺乏逻辑性,东一块,西一块,也难以给上司留下好印象。
所以,我们在写总结的时候,一定要注重逻辑编排。
大标题可以包括四方面内容,呈现出线性结构。例如本月工作成果、本月工作不足,下月工作打算。
各个部分内部也要有一定的逻辑。例如,本月工作成果中,可以用并列的方式来展示工作成果。
不同部分之间也要有一定的逻辑关系。例如在工作不足和工作打算的时候,可以针对性的实现一一对应。针对不足之处,一一写出改进方案。
最后,切忌内容假大空,做到有理有据,方案切实可行工作总结写得不好,很可能在于内容上的假大空,这样的工作总结只是走形式,无法发挥真正的作用。比如,工作成果:本月本人积极上进,努力学习,克服各种困难。工作不足:学无止境,本人还需继续努力。下月打算:继续学习,不断提高。
这样写的话,完全等于没写。
要想避免假大空,就要做到有理有据,提出的方案切实可行。例如,工作成果:本月销售成绩表现良好,共计销售了多少单,金额多少,积累了多少新客户,维护了多少老客户等。工作不足:在销售过程中,为了追求业绩,过多的采用了赊销的方式,赊销金额多少,占销售金额的比重,与上月相比增长了多少。下月打算:对客户资源进行梳理,考察客户信用情况,确定信用等级,针对不同类型的客户整理出赊销政策方案。
结语工作总结写得好不好,关键在于能不能帮助自己提高工作效率,改进工作不足,作出工作成果。工作总结写得再漂亮,如果对实际工作没有任何帮助,也算不得好的工作总结。
5. 企业薪酬福利专员的年终总结怎么写?
第一部分:年度工作综述
员工关系管理岗位,一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理,确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性,另一方面通过建立员工沟通渠道,制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案,进行员工满意度/敬业度调查,加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感,提升员工的敬业度。2008年公司提出了“员工利益是企业的根本利益,员工利益是企业发展内在驱动力”的理念,对员工关系管理工作提出了更高的要求。
根据部门工作的安排,2008年的工作涉及范围较广,从薪酬福利到员工招聘等,做了很多的基础工作,同时,在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展,使员工关系管理工作进一步走向成熟,但同时,仍有很多工作没有开展或者不很完善,为此在2008年即将结束之际,重新审视完成的工作,总结经验和不足,以便于今后更好地开展工作。
第二部分:具体工作总结
本年度主要完成以下几个方面的工作:
一、劳动关系管理
(一)建立灵活多样的用工形式
本年度根据公司战略的发展情况,结合公司各地区业务发展情况,采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式,增强了管理的灵活性。同时,劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下:
不同用工形式人员数量情况
员工类别 人数(人) 比例
劳动合同制 212 88.3%
借用人员 3 1.25%
劳务派遣人员 15 6.25%
小时工 6 2.5%
实习学生 4 1.67%
总计 240 100%
(二)实现劳动合同规范管理
随着公司的快速发展,不断有新员工入职,因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上,正式用工劳动合同签订率100%,均较好地完成了任务。
二、工时假期管理
规范了工时管理。依据公司的实际情况,对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制,并按照规定进行审批备案。同时,为保证物流作业人员的身体健康,制定了《物流作业人员工时管理规定》,规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时,保证安全作业。
按照国家职工年休假管理规定,重新修订了假期管理规定,同时制定并发布了《员工年休假管理规定》,规范了年休假的管理,保障了员工的休假的权益。
三、社会保险、公积金福利
(一)社会保险及公积金的缴纳
自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险,老有所养、病有所医,在生育、工伤等特殊时期有所保障,免除了后顾之忧。
2008年全年缴纳保险公积金总计258万元,其中养老保险108万元、医疗保险48万元,失业保险11万元、工伤保险3.5万元、生育保险2.8万元、采暖费5.6万元,公积金79万元。
2008年各月社会保险与公积金缴纳情况表
月份 人数 养老 医疗 失业 工伤 生育 采暖 公积金 单位总计
1 124 62,724 28,353 6,603 1,981 1,651 3,187 33,082 137,579
2 137 65,299 29,360 6,874 2,062 1,718 3,429 32,925 141,667
3 139 68,624 30,879 7,224 2,167 1,806 3,550 35,129 149,378
4 158 71,797 32,459 7,558 2,267 1,889 3,590 53,503 173,063
5 152 70,322 31,905 7,402 2,221 1,851 3,469 55,438 172,609
6 165 77,347 34,984 8,142 2,443 2,035 3,913 61,015 189,879
7 170 98,471 43,528 10,365 3,110 2,591 4,659 77,365 240,089
8 215 116,253 51,560 12,237 3,671 3,059 6,615 84,813 278,209
9 199 108,721 48,152 11,444 3,433 2,861 5,835 85,034 265,481
10 197 109,026 48,409 11,476 3,443 2,869 5,788 85,063 266,076
11 203 113,911 50,594 11,991 3,597 2,998 6,024 89,103 278,217
12 200 113,034 50,211 11,898 3,570 2,975 5,883 99,239 286,810
总计 172 1,075,529 480,395 113,214 33,964 28,303 55,942 791,708 2,579,056
2008年各月费用情况
(二)各种保险事件处理
1、生育保险方面
我公司生育年龄员工较多,及时办理公司2008年度计划生育责任状,并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助。
本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人,及时领取生育津贴。
2、工伤保险事故处理
上半年完成了2007年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作,进行鉴定及工伤待遇申领,共领取医疗费及一次性补助金2.8万元。
下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故,从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作,并在处理过程中协调各环节,保证此项工作的顺利完成。
3、养老保险、医疗保险账户处理
本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次,及时为员工处理个人账户方面的问题。
四、劳动年检
按照劳动部门的要求,每年进行劳动年检和保险稽查,对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行,圆满地完成了任务。
五、员工关怀
1、雇主责任险
为保障公司员工的人身安全,最大限度保障员工利益,公司为员工购买了雇主责任险,并根据岗位的风险性不同,建立不同的保障体系。
由于意外事故,自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作,积极与各方联系,取得关键材料,妥善处理意外情况,并与调查人员积极配合,争取在本年度内完成案件理赔工作。
2、生日福利
利用电子贺卡的形式,让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀,激发员工的归属感。
3、员工健康管理
为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求,在集体生活中不会对他人健康造成不良影响,因此应严把入职关,起草了入职体检的管理规定,规定体检不合格人员不能录用。
公司重视员工健康体检,为了追求更高体检质量,体检前进行市场调查,为员工选择最佳的合作单位,以获得最好的体检效果。
2008年度员工体检将在近期进行。
五、沟通
为充分发挥全体员工的集体智慧,鼓励员工积极参与公司管理,提升员工主人翁责任意识,增强企业核心竞争力,自11月1日期开通了员工沟通邮箱,初步建立了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立,从另一个层面听取员工针对公司发展、体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议,营造了员工参与管理的气氛。
六、离职管理
建立离职面谈机制,在员工离职时进行深入的离职面谈,了解员工离职的真正原因,同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此,设计了员工离职面谈表,并将在今后的工作推广使用。
为离职员工妥善处理好各种关系转移,让离职员工满意,也是离职管理的重要工作。今年员工离职58人。
体系类别 高层 中层 主管 员工 总计
高层 1 1
企业管理 3 3
营销体系 4 13 17
财务体系 1 5 6
物流体系 1 16 17
标准与信息化 1 3 4
人力资源 5 5
兼职 2 2
实习 3 3
总计 1 6 1 50 58
七、员工满意度调查
为了营造和谐的工作氛围,保障员工快乐工作,促进公司高速稳健持续发展,营造更大的竞争优势,自2008年开始,每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。
2008年的员工满意度调查从10月31日开始,11月30日完成了满意度调查分析报告,从公司整体情况到各体系,共形成了XXXX员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个,从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析,并组织各体系召开员工满意度分析研讨会,从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度,认真分析各种问题的原因,并制定改进计划。
目前共有五个体系已召开满意度反思会:董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言,就报告中反映出的问题做了深刻的反思,对下一步的工作改进做了深入的探讨,四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。
公司整体员工满意度改进计划正在制定中,将在年底通过审核并进一步落实。
八、薪酬管理工作
2008年5月份之前,薪酬福利管理是本岗位的一项工作职责,主要工作有:
日常工资福利的发放。
日常薪资发放是人力资源部的常规工作,按月进行。除此之外,在《人力资源管理月报》中,均对各月发生的人力成本费用进行了分析和统计。
XX薪酬现状分析及改进思路
为了建立合理的薪酬体系,进行了公司薪酬政策发展变化回顾,现状分析,并在X总的指导下,进行了公司未来薪酬规划思路,形成《XX薪酬现状分析及改进思路》报告。
经过历史回顾以及现状分析,发现我们现存的薪酬政策存在职位体系不清晰,没有建立职位评估体系、激励不足、福利有待提高等一系列问题,提出了建立全面回报体系框架,借助咨询公司进行市场调查、职位评价等工作设想,为下一步优化岗位绩效薪酬体系奠定了基础。
九、招聘工作
08年是招聘工作比较繁重的一年。在这一年里,随着的发展,各部门的空缺岗位较多,人员需求量较大并且需求相对紧迫,因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力,驻外机构的人员招聘列入本岗位职责之内,为保障公司驻外机构业务需求提供高质量的人力资源供给。本年度,在招聘方面采取了网络招聘、异地现场招聘、借助劳务派遣公司代理招聘等办法,为XX部、XX基地、XX物流基地的提供了人力资源支持。
第三部分:年度工作出现的问题及改进建议
员工关系管理工作按照岗位职责要求,为人力资源部的战略目标实现,发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用,但是,在年度结束时,也仍有一些工作并未完成,同时在有些工作的推进过程中,也存在很多问题,为了更好地总结经验教训,促进以后工作更好地开展,现简要总结如下:
(一)员工沟通渠道建立时间较短,员工邮箱的利用率较低。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果,在短时间内无法取得员工的信任,因此需要一个长期的过程。
进一步打造沟通平台,定期进行员工访谈方面,设立总裁接待日制度,重视员工的意见和建议,积极采取改进措施,是提高员工满意度的有效途径。
(二)尚未建立有效的激励体系,员工工作中表扬较少,降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系,激发员工积极性。
(三)本年度采取了劳务派遣形式,提高了用工的灵活性,将部分事务性工作外包,但是力度不够。建议事务性工作分步外包,将人力资源管理转化为战略性人力资源管理,逐步提高战略性工作的比重。
(四)在本年度的工作中,并未真正做到“求真”、“求细”,特别是在工作的细节上未给予充分重视,导致了一些疏漏之处的出现,影响了整体工作质量。为此,今后的工作将在精细化工作方面深入学习,深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。
第四部分:09年度工作思路
根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结,人力资源部将在07年度有计划、有侧重地开展各项工作,现将主要工作分解如下:
(一)劳动关系管理
对各劳务派遣公司的工作情况随时跟踪,保障劳务派遣员工的利益。
由于社会环境对业务产生的影响,为了规避长期劳动合同的风险,可适增加使用劳务派遣类员工的数量,岗位类别可限制为物流操作类员工。
(二)员工沟通
沟通不仅是信息传递的重要手段,还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态,在交流思想、分享感受的过程中,无形之中加深了理解和信赖。
员工沟通将是今后工作的重点,建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等,设立荣誉员工总裁接待日活动,构成一个员工成长沟通体系,有效改善和提升员工关系管理水平,同时提高员工合理化建议的奖励力度,为公司领导决策提供参考依据。
(三)员工关怀
继续为员工购买雇主责任险,增加保险额度。
加强员工劳动保护工作,及时跟踪劳动保护用品的落实情况,了解物流作业人员的连续作业时间以及劳动强度,规范用工管理。
不断提高员工福利水平,对现有的生日福利、结婚福利等,进一步优化,采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。
(四)员工满意度改进措施的落实
员工满意度调查,深入挖掘了员工的意见,使很多潜在的问题明朗化了,因此必须采取措施加以解决,否则,将使落入矛盾激化。
首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布,然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况,最终推进改进措施的落实。
第五部分:结语
员工关系工作水平影响着员工满意度,员工关系管理工作任重道远,为此,在今后的工作中,要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,不断地提升专业水准和战略高度,将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点,从而推动人力资源战略目标的实现!
6. 下属每次遇到问题就来找我?
管理的本质就是合理借用他人之力来达成组织或者个人的目标的行为过程。
作为管理者,这个可以“借用”中的“他人”既包括自己的上司,也包括自己的平级同事,更重要、占比最大的还是自己的下属。
下属没有工作主动性、缺乏解决日常问题的能力,其根本原因还是应该落在企业内部管理以及管理者、员工身上。
作为管理者,首先要明确自己是下属的“教练”而不是“保姆”,在与下属的关系处理上,最主要的职责是发现和跟踪问题,督促下属在本职岗位上自己去解决问题,而不是代替下属解决问题。
01员工缺乏解决问题能力之根源下属不愿意担当,有任何工作问题就找上司,挖掘其根源,既有员工自身原因,也有上司的责任,更有企业管理制度和流程方面的问题:
一、企业管理制度、激励机制方面原因
(一)企业激励方式过于负面
如果在企业里存在大面积的类似情况,我们可以肯定是企业内部管理制度、管理文化出了问题,企业管理层可能偏爱使用负面激励方法,缺乏正向激励手段。
正向激励即通过表彰奖励、职位晋升等主动性激励方式来激励员工;
负面激励即通过对错误动机进行纠正、批评、制止和压制的方式,促使对象改正的激励方法。
比如:在一些生产制造型企业里,由于十分重视安全质量生产,对生产车间的规章制度制订得相当严苛,企业管理层热衷于使用负面激励手段,偏重对员工进行压制和处罚,缺乏引导性的正向激励手段,导致员工不敢、不愿承担任何责任,于是采用有事就询问上级的方法,以期降低自己万一犯错而得到处罚的几率。
(二)企业管理流程不清晰、操作性差
如果企业的管理制度过于粗放、宽泛,管理条例和办事流程不清晰、缺乏明晰的指引,对于流程经办岗位来说,工作中就会频繁出现新问题、新情况,而出现的问题又是在基层员工层面无法解决的问题,员工就会频繁向上司请示,将岗位决策权上移,自己不敢做决断,直接向上司讨要处理方法。
(三)入职培训不到位
企业新员工的培训工作,必须根据培训内容分类分层级执行。
企业层面需要重视对企业文化、规章制度、法律法规的培训,部门层面需要重视办事流程、内部规章、具体操作流程的培训。
员工不愿意承担责任、不敢主动作为,主要在于企业缺乏对新员工开展管理文化的灌输和引导、未将责任文化传输给员工;
而部门层面缺乏对员工开展具体操作流程、内部规则的培训和灌输,导致新手在接手岗位工作中缺乏指引和相应的操作依据。
二、员工自身性格、特质和个人经历方面原因
在排除员工刚入职的因素之外,员工缺乏工作主动性,不愿意动脑筋,不愿意承担责任,更多的和其个人思想、职业目标、个人经历有关。
有的员工认为,自己就是一“平头百姓”,无职无权,干好工作也没有合理的利益回报,不具备承担工作责任的动机;
有的员工缺乏明确的个人职业生涯规划,对未来的职业发展方向没有目标,也没有危机感,自然没有想负责的态度;
有的员工在既往的职业生涯中在主动承担工作责任上吃过亏、受过损,在遇到类似情形的情况下,也就“一朝被蛇咬,十年怕井绳”,不愿意在这类事情上栽跟头。
三、上司管理习惯、驭下方式、管理手段方面的原因
经济学家凡勃仑说:“人从本质上来说,是渴望工作的。”
剖析员工不愿意承担责任,缺乏责任心、遇到问题就咨询上司这类管理现象,除企业管理和员工自身原因之外,我们应该将更多的注意力集中在员工直接上司身上。
直接主管作为员工的职场教练和领导者,下属不愿意承担责任,更多是上司的管理不当。
(一)平时对下属管得过多过细
美国心理学家维克多.费兰克尔说:“惧怕使你所害怕的事情成真”。
在日常管理中,有的上司对下属的岗位范围内工作管得过多过细,就是害怕下属犯错,害怕“城门失火,殃及池鱼”,事事处处对下属的工作予以严格管控,缺乏对下属工作权限的合理授权,导致下属缺乏主动性和自我决策权力。
(二)缺乏对下属自主解决问题能力的训练
一名管理者,如果只将精力和心思完全放在如何完成工作上,万事考虑亲力亲为,不愿意对下属放手,不给员工合理授权,能够完成的事情总归有限。
不对下属开展自主解决问题能力训练,出现的结局就是:自己累死,下属们闲死。
(三)过度使用负面激励,批评、指责过多
在对下属的激励手段使用中,当下属习惯被表彰奖励,过度使用正面激励就会导致下属对表扬表彰不那么敏感,当正面手段使用到了一定阈值和临界点,员工反而逐渐麻木、失去工作动力。
适当运用负面激励,对下属予以批评和指责,也能够让下属保持阶段性清醒,让下属提高工作激情和动力。
但有的管理者,过度使用负面激励,过于对下属进行批评和指责,导致下属产生不自信,对上司安排的工作有了抵制和对抗心理,所以宁愿事事请示,将矛盾上交。
管理者更应该针对下属不同特点,适当因材施教,对负面激励手段切勿滥用。
【小结】:
员工缺乏解决问题能力的根源,不仅仅与员工自身思维、工作习惯和个人经历有关,关键点还是在企业内部管理文化、激励机制与其上司的管理习惯、驭下方式、管理手段等几个方面。
02解决问题三板斧:引导培训,合理授权,完善制度下属不愿意动脑想问题,不愿意主动担当,凡事来咨询上司,要解决这类问题绝非朝夕之功,不仅需要对下属进行执行能力的引导培训,对下属职责范围内事项适当授予决策权,更需要从企业的奖惩制度、内部的办事流程来根治。
一、对下属进行执行能力的引导培训
(一)提高思想认识
要提高下属的执行力,提升岗位主观能动性,需要对下属开展执行能力培训,必须要让员工明白:
企业聘请员工是让他解决问题,而不是被动接受安排,对于有职业追求的来说,要有“问题就是机会”的高度认识。
(二)打断下属始终想依靠上司的“神经链”
在下属对上司的决策产生强烈依赖的时候,需要及时打断下属始终想依靠上司来拍板的“神经链”,帮助员工建立职业规划和年度职业发展目标,培养下属在工作中的积累、思考、实践能力,激发下属产生信心和成就感,激发下属行动力。
(三)用好“四步训练法”
如何训练员工提升工作中的自信,增强员工自主解决问题的能力,可以通过以下“四步训练法”来帮助员工提升工作中自主解决问题能力:
第一步:发现问题或设置问题
在日常管理中,当下属工作中遇到问题和困难,而凭借其自身能力无法解决时,上司需要辅导下属发现问题的根源,甚至在日常管理中,上司可以有意识地设置问题,观察、判断下属处理问题的思路。
第二步:确认下属解决方式存在的问题并与其共同研讨
在发现问题后,作为上司需要利用自己掌握的信息、资源优势,和下属剖析其在处理工作中存在的方式有哪些问题,并提供自己的解决思路。
第三步:协助下属选择最优方式并分析不同办事方式的优劣
通过分析判断出下属存在的问题,协助下属分析不同解决思路的优劣,协助下属选择最优的解决方式,从而可以提升下属的分析判断能力、决策能力。
第四步:开发下属界定和解决问题的能力
综合以上步骤,和下属一起对整个问题和处理思路进行复盘和推演,让下属作自我分析式总结,开发下属的问题分析能力、界定能力和解决问题能力。
在实践中我们可以发现,通过以上培训方法来训练下属解决问题的能力是最有效的。
二、部门分工要明确,对下属职责范围内工作要及时动态调整、合理授权
员工不愿意承担责任,很多时候是部门内部各岗位之间权责不清晰、职责定位不准确,对下属的岗位职责范围没有明确界定,特别是当员工流失、异动产生的时候,员工对新接手工作不了解,遇到问题就咨询上司的情况会频繁产生。
在部门内部,管理者需要根据业务、管理制度和流程的变化,对岗位职责范围进行动态调整,对自己的下属合理授权,不要随意剥夺下属岗位范围内的决定权,导致下属不愿意承担责任。
三、制订合理的奖惩制度,建立完善内部管理流程
评价和激励是人力资源开发管理的重要环节,“目标-激励-评价”三循环是绩效考核的基本程序。
要提高员工的执行能力,避免下属将决策权上移,回避岗位责任范围内的处置权,避免下属事事请示上级领导现象出现,部门应该将员工的执行力、主动解决问题的能力纳入部门对员工的绩效考核,将工作中出现矛盾上交行为列为减分项,激励员工勇于承担岗位责任。
不论是企业内还是在部门内,要达到工作顺畅,更需要梳理流程漏洞,进一步完善管理流程,做到“事事有人管,件件有回音”,部门内能够达到主管不在岗,下属也能按照流程处置问题的效果,那么管理就是成功的。
【小结】:
要解决员工不愿、不敢承担责任,不愿意动脑筋想问题,凡事喜欢咨询上司的管理难题,对员工进行引导性培训,在职责范围内合理授权、进行权责动态调整,在公司层面完善考核制度和办事流程,此类问题可得到根本性解决。
03小结在管理活动中,下属喜欢向上司请示,询问工作中的解决办法,既有企业内部激励方式过于负面、操作流程不细致、入职培训不完善等原因,也有员工自身工作态度、自身性格特质、个人经历的内因,更与其上司的管理习惯、驭下方式、管理手段有密切关系。
要解决此类问题,企业层面需要完善管理文化,建立明晰的工作流程和规章制度,建立执行力维度的绩效考核标准和相应奖惩制度;
从员工层面,需要改变工作思维、提高思想认识,建立个人职业发展目标,提升工作能力,要更善于在本职岗位上使用自身决策权;
在员工上司层面,需要强化对下属的执行力培训,明晰部门内部分工,对下属岗位范围内决策进行合理授权,让员工拥有并用好自身岗位决策权。
这样,方能解决员工凡事问上司,不愿、不敢承担岗位责任的问题,督促其依靠自身能力完成本职岗位范围内各项工作。
希望以上分享能够帮到你。
我是@之舟职读,人力资源师、高级人力资源法务师。20余年职场经验,专注职场知识、经验、感悟分享,愿和你一起成长,欢迎点赞并关注。
7. 是否已经准备好工作总结?
谢邀;身为分公司部门的主要负责人,年底是最头疼最苦恼的日子,冲业绩达不到交罚款,没业绩在2017年没有多大的成就,写工作总结无力下手,没有写的内容,还得被其他兄弟分公司的人笑话,哎!
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1. 人事管理工作总结,入职人事专员三个月怎么写年工作总结?
工作总结就是要让你的领导了解你,体现你的工作价值所在。所以写好几点:
1、你都做了哪些事,简明扼要;
2、这些事情中有哪些需要用你个人的技巧去解决,或需要你个人的脑子去解决,让领导看到你是用心用脑在工作,即使没有问题,你也要写出遇到有难度的问题,然后通过你的努力解决了,没有给公司带来负担或者带来哪些效益;
3、通过的工作,你对岗位和工作的认识;
4、今后的工作你还要提高哪些能力或者需要再补充哪方面的知识,并已开始着手去做,去学了;
5、上司喜欢自动自发的人,而不是推一推动一下的人。所以,没有分派到你的工作但是你分内的工作,你要先有做的准备。这几点你写就差不多了。
2. 人事年终总结要写薪资核算工作吗?
试用期的人事也不会干什么具体工作吧,或者不会独立完成什么工作,考勤归你管,至于工资,首先你是怎么得出来的,法定天数规定与公司上班天数是否一致。不一致怎么处理、基本工资、岗位工资,绩效工资,知道概念,然后围绕自己工作阐述,写清楚你知道怎么干这个活很关键,
3. 公务员到底要不要参加遴选?
参加遴选工作是少部分人的事情,不是大多数公务员的事情。遴选对于和父母两地生活,或者与配偶两地生活的人有重要意义。近年来,有些大中城市的毕业生家在大中城市,由于报考公务员,报考到了县城或者乡镇录取,服务期已过,是可以有资格参加国家,省市的各级遴选工作的。这对解决自己的生活困难,是一条非常好的途径,有了机会,就不能放过。
遴选对那些工作能力强,热爱公务员岗位工作,有发展前途的人来说,也是一个提升自己的良好途径。有的人在乡镇或者县城可能一辈子熬到正科级,也就相当不错了,但是如果遴选到省市或者国家的相关部门,那就为自己的进步创造了条件,天花板可能会更高。就不会因为自己单位的层级低限制了自己的发展,制约了自己的前途,所以有能力有水平有竞争力的基层公务员,应当勇敢地参加遴选工作,让自己能够得到更快的提升,对这一点是毫无异议的。每一个有条件的,符合年龄要求的人应当珍惜这样的机会,应当克服一切困难把握好这样的机会。
遴选与考公务员有一些区别。正是这些区别,可能使有些人没有实现自己的目标,所以在遴选的过程当中,要通过各种可以得到的信息,决定自己参加当期的遴选工作还是不参加这样的工作,因为有的是真遴选,有的是萝卜招聘,事先已经内定好了人员,只是走一下形式。表面是公正公平公开,可是他与招考公务员的公正,公开,公平有着天壤之别,也就是说,招考公务员是真正的公平,公正,公开,有的个别的遴选是假的公正,公平,公开。有很多参加遴选的有能力,有水平的人都成为了陪衬。为什么这样说呢?首先是对遴选出题的保密性就有质疑,有的遴选在事先就已经对自己预选的遴选对象透露了考试的内容,这种无意中的有意泄题。对其他参加遴选的人是不公平的,如果既使这样,在笔试过程当中,没有被评为高分的内定人员还是有机会的,因为在面试过程当中可以以种种理由,把其他的面试者排除在录取之外,这个大家都是懂的,不用详细描述,如果哪位参加遴选的人遇到了这种情况,就是有天大的本事也不会被录取的,但不是所有的遴选都是这样,只是个别的,特别是在遴选单位有借调人员,这个借调人员又参加了遴选的,这种可能性就非常大。这是其他参加遴选人员应当注意的问题,如果有条件能够了解到这种情况,应当果断地放弃这种陪衬遴选。
参加遴选的人最主要的就是要掌握遴选工作会考什么?怎么样考?因为遴选单位的不同,考试的内容也不同,考试的方式也不同,除了平时在岗位上的基本功之外,还是要了解一些可以帮助自己的内容,我根据我以前辅导遴选考生的经验,提出几点供大家参考。
第一,一定要了解你参加遴选单位和岗位的工作内容。可能你笔试或者面试的内容于这个单位的工作性质,工作职责,工作内容是很有关系的,不然写的就是外行的内容,答的就是外行的话,这对于录取是有障碍作用的。那么怎样了解这些内容呢?一个是在遴选单位网站上查找这个单位的职责,如果能找到你遴选岗位的职责更好,越具体越好,可以查阅这个单位工作计划和年度总结,有关这个单位工作的各类文章报导等等,这样就能对这个单位的工作情况有一个大致的了解,特别是这个单位文字工作的重点和你遴选岗位的工作重点。以及工作的难点和热点问题,都要有所了解,针对这些内容可以通过网络继续查找深层次的东西,特别是工作经验是必须了解的。县到市省国家直属系统都可以搞到这些东西,如果你这里查不到,还可以查其他省,其他地区同样层次的单位。就看你自己的耐心和查找水平了。
第二,如果是在一个城市里,或者是在一个大的部门管辖范围之内,要通过上级同事和朋友了解这个单位以及你所遴选岗位的内容,这样可能会更直接更有参考作用,特别是于这个单位类似的单位,最近有没有遴选? 考的都是什么内容?这个对于进一步缩小备考范围是相当有作用的。通过以上两条有了一些考试的线索,就可以根据这些线索,进一步进行补充和扩大一些有用的东西,将来在遴选考试当中就可以充当答题的内容,这对减少备考量是相当有作用的。
第三,遴选岗位的遴选要求是什么?一定要看清楚,根据这个要求要逐字逐句地理解好。凡是与这个岗位有关系的文件起草或者各种要求都要事先进行准备。比如说这个岗位是搞调研的,那调研报告的写作内容是必不可少的,比如说这个岗位是搞信访的,那对信访接待的相关工作内容是必不可少的,很多遴选的单位会给你一些材料让你写成文章,或者给你一些材料让你写成工作总结。 工作报告等,没有一定的定式,但是最主要的就是与你遴选岗位工作有关的内容。
第四,遴选人员都是需要工作骨干。工作骨干体现在工作能干会干方面,更重要的是体现在能够把它写出来,能够使他成为文字上的东西,所以对机关的常用文体要进一步进行理解,对各种文体的要求必备要素都要进行针对性的复习,所谓针对性也是你这个遴选岗位的特点是什么?具体工作内容是什么?要求是什么?常用的文体是哪些?这些必须进行事先准备,你自己认为最重要的就应当做好比较充实的准备。
我辅导过参加遴选面试的人,能够遴选上的总结经验就是以上这几条做得比较好的,不是很多人都知道这样做,因为我当过编制部门的领导,也做过组织人事工作,所以我知道这些事,告诉他们,他们应用了也取得了成功。没有成功的人,有的是自己准备的不好,有的人是遇到了萝卜招聘,自己当了陪衬人员,但总的来说只要认真进行准备,去参加遴选成功的概率还是比较大的,他比招考公务员录取的可能性要大得多,竞争也不是那么激烈。支出的各种费用也不高,所以我建议有参加遴选要求的考生,参考我以上提出的几点提前做好准备。
遴选可以解决两地生活的问题,也可以解决自己提升天花板的问题,在收入方面也会有更高的收入,这些都是毋庸置疑的,无论你认为自己有这个能力还是没有这个能力,去努力一下,还是应当的,不努力不争取就不会有这个机会。这些益处还用说吗?
4. 工作总结怎么写?
在职场中,在月底、季末和年终的时候,都需要及时对前一阶段的工作进行复盘,并开启下一阶段的工作,为此,写工作总结就成了一项重要的工作。
纵然经常写工作总结,要想写好工作总结,也不是一件容易的事情。写好工作总结,也有一定的步骤,大致如下:
首先,要明确工作总结的写作目的和阅读对象在写工作总结的时候,我们要明确,为什么要写工作总结。
有的人写工作总结,是因为前一段时间的工作让他觉得收获很大,教训很多,需要及时复盘一下,只有这样,才能有效积累工作经验,实现快速成长。在写总结的时候,梳理成果,分析成功原因,剖析不足,理清不足,有针对性的充电,避免出现同样的错误。
也有的人写工作总结,只是因为上司让自己写,自己不得不写,只好照葫芦画瓢,写一篇交上去。
如果是前者,你的工作总结的确可以很好的帮助你快速进步。
但是如果是后者,那工作总结并不会帮到你,反而成了你的负担。
既然工作总结不得不写,还是认真做个复盘,好好总结一下比较好。
我们写的工作总结,要考虑阅读的对象。
如果只是自己阅读的工作总结,不必拘泥于格式,最重要的是自己能看明白。把身上存在的不足,和知识、技能的不足尽可能写出来,有针对性的写出解决方案,并好好计划下一阶段的工作方案。
如果是给上司阅读的工作总结,一定要好好排版,方便阅读。突出工作亮点,坦诚自身在这一阶段存在的不足,最重要的是写清楚下一阶段自己的打算。
还有的工作总结是写给部门或者团队看的。这种工作总结要充分突出亮点,形成对部门或团队成员的激励,树立工作优秀典型,为大家指明努力方向。同时,也要指出部门或团队中存在的不良现象,提出批评,要求改正。
其次,排版清晰,框架合乎逻辑排版是工作总结的脸面。当上司阅读工作总结的时候,首先看的是排版,如果不注重排版,不仅会让上司觉得你工作态度存在问题,而且会影响阅读。
所以,我们在排版的时候,一定要标出大中小标题,对于突出的语句,可以加粗显示。这样不仅给上司留下好的印象,还能节省对方时间。
很多领导在看工作总结的时候,因为时间关系,不会一个字一个字的看,他们首先会扫视一下整个文章的框架结构,文章排版良好,可以突出框架结构。
但是如果整个框架缺乏逻辑性,东一块,西一块,也难以给上司留下好印象。
所以,我们在写总结的时候,一定要注重逻辑编排。
大标题可以包括四方面内容,呈现出线性结构。例如本月工作成果、本月工作不足,下月工作打算。
各个部分内部也要有一定的逻辑。例如,本月工作成果中,可以用并列的方式来展示工作成果。
不同部分之间也要有一定的逻辑关系。例如在工作不足和工作打算的时候,可以针对性的实现一一对应。针对不足之处,一一写出改进方案。
最后,切忌内容假大空,做到有理有据,方案切实可行工作总结写得不好,很可能在于内容上的假大空,这样的工作总结只是走形式,无法发挥真正的作用。比如,工作成果:本月本人积极上进,努力学习,克服各种困难。工作不足:学无止境,本人还需继续努力。下月打算:继续学习,不断提高。
这样写的话,完全等于没写。
要想避免假大空,就要做到有理有据,提出的方案切实可行。例如,工作成果:本月销售成绩表现良好,共计销售了多少单,金额多少,积累了多少新客户,维护了多少老客户等。工作不足:在销售过程中,为了追求业绩,过多的采用了赊销的方式,赊销金额多少,占销售金额的比重,与上月相比增长了多少。下月打算:对客户资源进行梳理,考察客户信用情况,确定信用等级,针对不同类型的客户整理出赊销政策方案。
结语工作总结写得好不好,关键在于能不能帮助自己提高工作效率,改进工作不足,作出工作成果。工作总结写得再漂亮,如果对实际工作没有任何帮助,也算不得好的工作总结。
5. 企业薪酬福利专员的年终总结怎么写?
第一部分:年度工作综述
员工关系管理岗位,一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理,确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性,另一方面通过建立员工沟通渠道,制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案,进行员工满意度/敬业度调查,加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感,提升员工的敬业度。2008年公司提出了“员工利益是企业的根本利益,员工利益是企业发展内在驱动力”的理念,对员工关系管理工作提出了更高的要求。
根据部门工作的安排,2008年的工作涉及范围较广,从薪酬福利到员工招聘等,做了很多的基础工作,同时,在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展,使员工关系管理工作进一步走向成熟,但同时,仍有很多工作没有开展或者不很完善,为此在2008年即将结束之际,重新审视完成的工作,总结经验和不足,以便于今后更好地开展工作。
第二部分:具体工作总结
本年度主要完成以下几个方面的工作:
一、劳动关系管理
(一)建立灵活多样的用工形式
本年度根据公司战略的发展情况,结合公司各地区业务发展情况,采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式,增强了管理的灵活性。同时,劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下:
不同用工形式人员数量情况
员工类别 人数(人) 比例
劳动合同制 212 88.3%
借用人员 3 1.25%
劳务派遣人员 15 6.25%
小时工 6 2.5%
实习学生 4 1.67%
总计 240 100%
(二)实现劳动合同规范管理
随着公司的快速发展,不断有新员工入职,因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上,正式用工劳动合同签订率100%,均较好地完成了任务。
二、工时假期管理
规范了工时管理。依据公司的实际情况,对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制,并按照规定进行审批备案。同时,为保证物流作业人员的身体健康,制定了《物流作业人员工时管理规定》,规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时,保证安全作业。
按照国家职工年休假管理规定,重新修订了假期管理规定,同时制定并发布了《员工年休假管理规定》,规范了年休假的管理,保障了员工的休假的权益。
三、社会保险、公积金福利
(一)社会保险及公积金的缴纳
自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险,老有所养、病有所医,在生育、工伤等特殊时期有所保障,免除了后顾之忧。
2008年全年缴纳保险公积金总计258万元,其中养老保险108万元、医疗保险48万元,失业保险11万元、工伤保险3.5万元、生育保险2.8万元、采暖费5.6万元,公积金79万元。
2008年各月社会保险与公积金缴纳情况表
月份 人数 养老 医疗 失业 工伤 生育 采暖 公积金 单位总计
1 124 62,724 28,353 6,603 1,981 1,651 3,187 33,082 137,579
2 137 65,299 29,360 6,874 2,062 1,718 3,429 32,925 141,667
3 139 68,624 30,879 7,224 2,167 1,806 3,550 35,129 149,378
4 158 71,797 32,459 7,558 2,267 1,889 3,590 53,503 173,063
5 152 70,322 31,905 7,402 2,221 1,851 3,469 55,438 172,609
6 165 77,347 34,984 8,142 2,443 2,035 3,913 61,015 189,879
7 170 98,471 43,528 10,365 3,110 2,591 4,659 77,365 240,089
8 215 116,253 51,560 12,237 3,671 3,059 6,615 84,813 278,209
9 199 108,721 48,152 11,444 3,433 2,861 5,835 85,034 265,481
10 197 109,026 48,409 11,476 3,443 2,869 5,788 85,063 266,076
11 203 113,911 50,594 11,991 3,597 2,998 6,024 89,103 278,217
12 200 113,034 50,211 11,898 3,570 2,975 5,883 99,239 286,810
总计 172 1,075,529 480,395 113,214 33,964 28,303 55,942 791,708 2,579,056
2008年各月费用情况
(二)各种保险事件处理
1、生育保险方面
我公司生育年龄员工较多,及时办理公司2008年度计划生育责任状,并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助。
本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人,及时领取生育津贴。
2、工伤保险事故处理
上半年完成了2007年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作,进行鉴定及工伤待遇申领,共领取医疗费及一次性补助金2.8万元。
下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故,从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作,并在处理过程中协调各环节,保证此项工作的顺利完成。
3、养老保险、医疗保险账户处理
本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次,及时为员工处理个人账户方面的问题。
四、劳动年检
按照劳动部门的要求,每年进行劳动年检和保险稽查,对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行,圆满地完成了任务。
五、员工关怀
1、雇主责任险
为保障公司员工的人身安全,最大限度保障员工利益,公司为员工购买了雇主责任险,并根据岗位的风险性不同,建立不同的保障体系。
由于意外事故,自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作,积极与各方联系,取得关键材料,妥善处理意外情况,并与调查人员积极配合,争取在本年度内完成案件理赔工作。
2、生日福利
利用电子贺卡的形式,让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀,激发员工的归属感。
3、员工健康管理
为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求,在集体生活中不会对他人健康造成不良影响,因此应严把入职关,起草了入职体检的管理规定,规定体检不合格人员不能录用。
公司重视员工健康体检,为了追求更高体检质量,体检前进行市场调查,为员工选择最佳的合作单位,以获得最好的体检效果。
2008年度员工体检将在近期进行。
五、沟通
为充分发挥全体员工的集体智慧,鼓励员工积极参与公司管理,提升员工主人翁责任意识,增强企业核心竞争力,自11月1日期开通了员工沟通邮箱,初步建立了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立,从另一个层面听取员工针对公司发展、体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议,营造了员工参与管理的气氛。
六、离职管理
建立离职面谈机制,在员工离职时进行深入的离职面谈,了解员工离职的真正原因,同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此,设计了员工离职面谈表,并将在今后的工作推广使用。
为离职员工妥善处理好各种关系转移,让离职员工满意,也是离职管理的重要工作。今年员工离职58人。
体系类别 高层 中层 主管 员工 总计
高层 1 1
企业管理 3 3
营销体系 4 13 17
财务体系 1 5 6
物流体系 1 16 17
标准与信息化 1 3 4
人力资源 5 5
兼职 2 2
实习 3 3
总计 1 6 1 50 58
七、员工满意度调查
为了营造和谐的工作氛围,保障员工快乐工作,促进公司高速稳健持续发展,营造更大的竞争优势,自2008年开始,每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。
2008年的员工满意度调查从10月31日开始,11月30日完成了满意度调查分析报告,从公司整体情况到各体系,共形成了XXXX员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个,从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析,并组织各体系召开员工满意度分析研讨会,从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度,认真分析各种问题的原因,并制定改进计划。
目前共有五个体系已召开满意度反思会:董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言,就报告中反映出的问题做了深刻的反思,对下一步的工作改进做了深入的探讨,四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。
公司整体员工满意度改进计划正在制定中,将在年底通过审核并进一步落实。
八、薪酬管理工作
2008年5月份之前,薪酬福利管理是本岗位的一项工作职责,主要工作有:
日常工资福利的发放。
日常薪资发放是人力资源部的常规工作,按月进行。除此之外,在《人力资源管理月报》中,均对各月发生的人力成本费用进行了分析和统计。
XX薪酬现状分析及改进思路
为了建立合理的薪酬体系,进行了公司薪酬政策发展变化回顾,现状分析,并在X总的指导下,进行了公司未来薪酬规划思路,形成《XX薪酬现状分析及改进思路》报告。
经过历史回顾以及现状分析,发现我们现存的薪酬政策存在职位体系不清晰,没有建立职位评估体系、激励不足、福利有待提高等一系列问题,提出了建立全面回报体系框架,借助咨询公司进行市场调查、职位评价等工作设想,为下一步优化岗位绩效薪酬体系奠定了基础。
九、招聘工作
08年是招聘工作比较繁重的一年。在这一年里,随着的发展,各部门的空缺岗位较多,人员需求量较大并且需求相对紧迫,因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力,驻外机构的人员招聘列入本岗位职责之内,为保障公司驻外机构业务需求提供高质量的人力资源供给。本年度,在招聘方面采取了网络招聘、异地现场招聘、借助劳务派遣公司代理招聘等办法,为XX部、XX基地、XX物流基地的提供了人力资源支持。
第三部分:年度工作出现的问题及改进建议
员工关系管理工作按照岗位职责要求,为人力资源部的战略目标实现,发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用,但是,在年度结束时,也仍有一些工作并未完成,同时在有些工作的推进过程中,也存在很多问题,为了更好地总结经验教训,促进以后工作更好地开展,现简要总结如下:
(一)员工沟通渠道建立时间较短,员工邮箱的利用率较低。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果,在短时间内无法取得员工的信任,因此需要一个长期的过程。
进一步打造沟通平台,定期进行员工访谈方面,设立总裁接待日制度,重视员工的意见和建议,积极采取改进措施,是提高员工满意度的有效途径。
(二)尚未建立有效的激励体系,员工工作中表扬较少,降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系,激发员工积极性。
(三)本年度采取了劳务派遣形式,提高了用工的灵活性,将部分事务性工作外包,但是力度不够。建议事务性工作分步外包,将人力资源管理转化为战略性人力资源管理,逐步提高战略性工作的比重。
(四)在本年度的工作中,并未真正做到“求真”、“求细”,特别是在工作的细节上未给予充分重视,导致了一些疏漏之处的出现,影响了整体工作质量。为此,今后的工作将在精细化工作方面深入学习,深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。
第四部分:09年度工作思路
根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结,人力资源部将在07年度有计划、有侧重地开展各项工作,现将主要工作分解如下:
(一)劳动关系管理
对各劳务派遣公司的工作情况随时跟踪,保障劳务派遣员工的利益。
由于社会环境对业务产生的影响,为了规避长期劳动合同的风险,可适增加使用劳务派遣类员工的数量,岗位类别可限制为物流操作类员工。
(二)员工沟通
沟通不仅是信息传递的重要手段,还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态,在交流思想、分享感受的过程中,无形之中加深了理解和信赖。
员工沟通将是今后工作的重点,建立员工沟通制度,定期进行员工访谈,包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等,设立荣誉员工总裁接待日活动,构成一个员工成长沟通体系,有效改善和提升员工关系管理水平,同时提高员工合理化建议的奖励力度,为公司领导决策提供参考依据。
(三)员工关怀
继续为员工购买雇主责任险,增加保险额度。
加强员工劳动保护工作,及时跟踪劳动保护用品的落实情况,了解物流作业人员的连续作业时间以及劳动强度,规范用工管理。
不断提高员工福利水平,对现有的生日福利、结婚福利等,进一步优化,采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。
(四)员工满意度改进措施的落实
员工满意度调查,深入挖掘了员工的意见,使很多潜在的问题明朗化了,因此必须采取措施加以解决,否则,将使落入矛盾激化。
首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布,然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况,最终推进改进措施的落实。
第五部分:结语
员工关系工作水平影响着员工满意度,员工关系管理工作任重道远,为此,在今后的工作中,要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,不断地提升专业水准和战略高度,将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点,从而推动人力资源战略目标的实现!
6. 下属每次遇到问题就来找我?
管理的本质就是合理借用他人之力来达成组织或者个人的目标的行为过程。
作为管理者,这个可以“借用”中的“他人”既包括自己的上司,也包括自己的平级同事,更重要、占比最大的还是自己的下属。
下属没有工作主动性、缺乏解决日常问题的能力,其根本原因还是应该落在企业内部管理以及管理者、员工身上。
作为管理者,首先要明确自己是下属的“教练”而不是“保姆”,在与下属的关系处理上,最主要的职责是发现和跟踪问题,督促下属在本职岗位上自己去解决问题,而不是代替下属解决问题。
01员工缺乏解决问题能力之根源下属不愿意担当,有任何工作问题就找上司,挖掘其根源,既有员工自身原因,也有上司的责任,更有企业管理制度和流程方面的问题:
一、企业管理制度、激励机制方面原因
(一)企业激励方式过于负面
如果在企业里存在大面积的类似情况,我们可以肯定是企业内部管理制度、管理文化出了问题,企业管理层可能偏爱使用负面激励方法,缺乏正向激励手段。
正向激励即通过表彰奖励、职位晋升等主动性激励方式来激励员工;
负面激励即通过对错误动机进行纠正、批评、制止和压制的方式,促使对象改正的激励方法。
比如:在一些生产制造型企业里,由于十分重视安全质量生产,对生产车间的规章制度制订得相当严苛,企业管理层热衷于使用负面激励手段,偏重对员工进行压制和处罚,缺乏引导性的正向激励手段,导致员工不敢、不愿承担任何责任,于是采用有事就询问上级的方法,以期降低自己万一犯错而得到处罚的几率。
(二)企业管理流程不清晰、操作性差
如果企业的管理制度过于粗放、宽泛,管理条例和办事流程不清晰、缺乏明晰的指引,对于流程经办岗位来说,工作中就会频繁出现新问题、新情况,而出现的问题又是在基层员工层面无法解决的问题,员工就会频繁向上司请示,将岗位决策权上移,自己不敢做决断,直接向上司讨要处理方法。
(三)入职培训不到位
企业新员工的培训工作,必须根据培训内容分类分层级执行。
企业层面需要重视对企业文化、规章制度、法律法规的培训,部门层面需要重视办事流程、内部规章、具体操作流程的培训。
员工不愿意承担责任、不敢主动作为,主要在于企业缺乏对新员工开展管理文化的灌输和引导、未将责任文化传输给员工;
而部门层面缺乏对员工开展具体操作流程、内部规则的培训和灌输,导致新手在接手岗位工作中缺乏指引和相应的操作依据。
二、员工自身性格、特质和个人经历方面原因
在排除员工刚入职的因素之外,员工缺乏工作主动性,不愿意动脑筋,不愿意承担责任,更多的和其个人思想、职业目标、个人经历有关。
有的员工认为,自己就是一“平头百姓”,无职无权,干好工作也没有合理的利益回报,不具备承担工作责任的动机;
有的员工缺乏明确的个人职业生涯规划,对未来的职业发展方向没有目标,也没有危机感,自然没有想负责的态度;
有的员工在既往的职业生涯中在主动承担工作责任上吃过亏、受过损,在遇到类似情形的情况下,也就“一朝被蛇咬,十年怕井绳”,不愿意在这类事情上栽跟头。
三、上司管理习惯、驭下方式、管理手段方面的原因
经济学家凡勃仑说:“人从本质上来说,是渴望工作的。”
剖析员工不愿意承担责任,缺乏责任心、遇到问题就咨询上司这类管理现象,除企业管理和员工自身原因之外,我们应该将更多的注意力集中在员工直接上司身上。
直接主管作为员工的职场教练和领导者,下属不愿意承担责任,更多是上司的管理不当。
(一)平时对下属管得过多过细
美国心理学家维克多.费兰克尔说:“惧怕使你所害怕的事情成真”。
在日常管理中,有的上司对下属的岗位范围内工作管得过多过细,就是害怕下属犯错,害怕“城门失火,殃及池鱼”,事事处处对下属的工作予以严格管控,缺乏对下属工作权限的合理授权,导致下属缺乏主动性和自我决策权力。
(二)缺乏对下属自主解决问题能力的训练
一名管理者,如果只将精力和心思完全放在如何完成工作上,万事考虑亲力亲为,不愿意对下属放手,不给员工合理授权,能够完成的事情总归有限。
不对下属开展自主解决问题能力训练,出现的结局就是:自己累死,下属们闲死。
(三)过度使用负面激励,批评、指责过多
在对下属的激励手段使用中,当下属习惯被表彰奖励,过度使用正面激励就会导致下属对表扬表彰不那么敏感,当正面手段使用到了一定阈值和临界点,员工反而逐渐麻木、失去工作动力。
适当运用负面激励,对下属予以批评和指责,也能够让下属保持阶段性清醒,让下属提高工作激情和动力。
但有的管理者,过度使用负面激励,过于对下属进行批评和指责,导致下属产生不自信,对上司安排的工作有了抵制和对抗心理,所以宁愿事事请示,将矛盾上交。
管理者更应该针对下属不同特点,适当因材施教,对负面激励手段切勿滥用。
【小结】:
员工缺乏解决问题能力的根源,不仅仅与员工自身思维、工作习惯和个人经历有关,关键点还是在企业内部管理文化、激励机制与其上司的管理习惯、驭下方式、管理手段等几个方面。
02解决问题三板斧:引导培训,合理授权,完善制度下属不愿意动脑想问题,不愿意主动担当,凡事来咨询上司,要解决这类问题绝非朝夕之功,不仅需要对下属进行执行能力的引导培训,对下属职责范围内事项适当授予决策权,更需要从企业的奖惩制度、内部的办事流程来根治。
一、对下属进行执行能力的引导培训
(一)提高思想认识
要提高下属的执行力,提升岗位主观能动性,需要对下属开展执行能力培训,必须要让员工明白:
企业聘请员工是让他解决问题,而不是被动接受安排,对于有职业追求的来说,要有“问题就是机会”的高度认识。
(二)打断下属始终想依靠上司的“神经链”
在下属对上司的决策产生强烈依赖的时候,需要及时打断下属始终想依靠上司来拍板的“神经链”,帮助员工建立职业规划和年度职业发展目标,培养下属在工作中的积累、思考、实践能力,激发下属产生信心和成就感,激发下属行动力。
(三)用好“四步训练法”
如何训练员工提升工作中的自信,增强员工自主解决问题的能力,可以通过以下“四步训练法”来帮助员工提升工作中自主解决问题能力:
第一步:发现问题或设置问题
在日常管理中,当下属工作中遇到问题和困难,而凭借其自身能力无法解决时,上司需要辅导下属发现问题的根源,甚至在日常管理中,上司可以有意识地设置问题,观察、判断下属处理问题的思路。
第二步:确认下属解决方式存在的问题并与其共同研讨
在发现问题后,作为上司需要利用自己掌握的信息、资源优势,和下属剖析其在处理工作中存在的方式有哪些问题,并提供自己的解决思路。
第三步:协助下属选择最优方式并分析不同办事方式的优劣
通过分析判断出下属存在的问题,协助下属分析不同解决思路的优劣,协助下属选择最优的解决方式,从而可以提升下属的分析判断能力、决策能力。
第四步:开发下属界定和解决问题的能力
综合以上步骤,和下属一起对整个问题和处理思路进行复盘和推演,让下属作自我分析式总结,开发下属的问题分析能力、界定能力和解决问题能力。
在实践中我们可以发现,通过以上培训方法来训练下属解决问题的能力是最有效的。
二、部门分工要明确,对下属职责范围内工作要及时动态调整、合理授权
员工不愿意承担责任,很多时候是部门内部各岗位之间权责不清晰、职责定位不准确,对下属的岗位职责范围没有明确界定,特别是当员工流失、异动产生的时候,员工对新接手工作不了解,遇到问题就咨询上司的情况会频繁产生。
在部门内部,管理者需要根据业务、管理制度和流程的变化,对岗位职责范围进行动态调整,对自己的下属合理授权,不要随意剥夺下属岗位范围内的决定权,导致下属不愿意承担责任。
三、制订合理的奖惩制度,建立完善内部管理流程
评价和激励是人力资源开发管理的重要环节,“目标-激励-评价”三循环是绩效考核的基本程序。
要提高员工的执行能力,避免下属将决策权上移,回避岗位责任范围内的处置权,避免下属事事请示上级领导现象出现,部门应该将员工的执行力、主动解决问题的能力纳入部门对员工的绩效考核,将工作中出现矛盾上交行为列为减分项,激励员工勇于承担岗位责任。
不论是企业内还是在部门内,要达到工作顺畅,更需要梳理流程漏洞,进一步完善管理流程,做到“事事有人管,件件有回音”,部门内能够达到主管不在岗,下属也能按照流程处置问题的效果,那么管理就是成功的。
【小结】:
要解决员工不愿、不敢承担责任,不愿意动脑筋想问题,凡事喜欢咨询上司的管理难题,对员工进行引导性培训,在职责范围内合理授权、进行权责动态调整,在公司层面完善考核制度和办事流程,此类问题可得到根本性解决。
03小结在管理活动中,下属喜欢向上司请示,询问工作中的解决办法,既有企业内部激励方式过于负面、操作流程不细致、入职培训不完善等原因,也有员工自身工作态度、自身性格特质、个人经历的内因,更与其上司的管理习惯、驭下方式、管理手段有密切关系。
要解决此类问题,企业层面需要完善管理文化,建立明晰的工作流程和规章制度,建立执行力维度的绩效考核标准和相应奖惩制度;
从员工层面,需要改变工作思维、提高思想认识,建立个人职业发展目标,提升工作能力,要更善于在本职岗位上使用自身决策权;
在员工上司层面,需要强化对下属的执行力培训,明晰部门内部分工,对下属岗位范围内决策进行合理授权,让员工拥有并用好自身岗位决策权。
这样,方能解决员工凡事问上司,不愿、不敢承担岗位责任的问题,督促其依靠自身能力完成本职岗位范围内各项工作。
希望以上分享能够帮到你。
我是@之舟职读,人力资源师、高级人力资源法务师。20余年职场经验,专注职场知识、经验、感悟分享,愿和你一起成长,欢迎点赞并关注。
7. 是否已经准备好工作总结?
谢邀;身为分公司部门的主要负责人,年底是最头疼最苦恼的日子,冲业绩达不到交罚款,没业绩在2017年没有多大的成就,写工作总结无力下手,没有写的内容,还得被其他兄弟分公司的人笑话,哎!
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